1.
Pengertian Kinerja
Berikut ini ada beberapa pengertian kinerja menurut para ahli.
a.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67)
“Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
b.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223)
“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan
(2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
c.
Menurut John Whitmore (1997 : 104)
“Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari
seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum
ketrampikan”.
d.
Menurut Barry Cushway (2002 : 1998)
“Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja
dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
e.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja
adalah :
“ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan”.
f.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy
Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78),
“menyatakan bahwa
kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
g.
Menurut John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 :
104)
“kinerja adalah
pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan,
suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.
Kinerja
merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak
tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan
dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui
dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Mink
(1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja
yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya:
a.
Berorientasi pada prestasi,
b.
Memiliki percaya diri,
c.
Berperngendalian diri,
d.
Kompetensi.
2.
Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja
Menurut
Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1.
Kemampuan mereka,
2.
Motivasi,
3.
Dukungan yang diterima,
4.
Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5.
Hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian di atas, dapat ditarik
kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil
kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang
diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses
belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa
faktor yang memengaruhi kinerja antara lain :
1. Faktor kemampuan Secara
psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
2. Faktor motivasi Motivasi
terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi
(situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai
terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
David
C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat
bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian
kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu
dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan
sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat
terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang
yang memiliki motif yang tinggi yaitu:
1.
Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2.
Berani mengambil risiko
3.
Memiliki tujuan yang realistis
4.
Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuan.
5.
Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukan
6.
Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogamkan.
Menurut
Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
1.
Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2.
Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian,
motivasi dan kepuasan kerja
3.
Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)
3.
Penilaian Kinerja
Penilaian
kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka
dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Berikut
ada beberapa pengertian penilaian kinerja menurut para ahli:
a.
Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “A way of
measuring the contribution of individuals to their organization“. Penilaian
kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi
tempat mereka bekerja.
b.
Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah
sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan
yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.
c.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja
adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang
prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi
pengembangannya”.
d.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja
adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja
individu karyawan”.
4.
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut
Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian
dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang
bersifat efaluation harus menyelesaikan :
1.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2.
Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem
seleksi.
Sedangkan
yang bersifat development penilai harus menyelesaikan:
1.
Prestasi riil yang dicapai individu
2.
Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
3.
Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
5. Manfaat Penilaian
Kinerja
Kontribusi
hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan
organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi
adalah :
1.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2.
Perbaikan kinerja
3.
Kebutuhan latihan dan pengembangan
4.
Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5.
Untuk kepentingan penelitian pegawai
6.
Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
DAFTAR PUSTAKA
0 komentar:
Posting Komentar